Sociale Veiligheid en Handleiding

 

Personeel
Binnen JTSZO wordt een inclusieve en veilige werksfeer voor het personeel gecreëerd door meedoen, leren, creëren. De JTSZO bestaat nu bijna 25 jaar. Een lang leven zorgt ervoor dat de mensen die met de school te maken hebben, ambassadeurs/alumni, emotioneel met de school verbonden blijven. Zij geven terug in expertise en inspiratie en krijgen nieuwe inzichten en methoden daarvoor in ruil. Zodoende blijven de verschillende generaties zich ontwikkelen. Er heerst een cultuur van collega’s die elkaar inspireren.

Sociale Veiligheid
De JTSZO zet zich actief in voor het creëren en waarborgen van een veilige werkomgeving. Dit doen wij door ons zowel bezig te houden met preventie als interventie omtrent ongewenst gedrag. Het is cruciaal om anderen met respect te behandelen, nog meer zo in een kwetsbare omgeving waarin kunst wordt gemaakt met het hart. Alhoewel wij ervan uitgaan dat kleinere incidenten onderling opgelost kunnen worden, betrekt ongewenst gedrag zich op het systematisch en/of substantieel behandelen van een of meerdere personen op een ongewenste manier. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:
 Pesten
 Discriminatie
 Seksuele Intimidatie

Eshe Reijnders is de externe vertrouwenspersoon. Als een medewerker met een werkgerelateerde situatie zit (bijvoorbeeld ongewenste ervaringen) en dit niet (direct) met zijn leidinggevende wil of kan bespreken, kan hij naar de vertrouwenspersoon gaan. De vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor en kan een werknemer ondersteuning bieden, voorvallen analyseren en hierover adviseren en zo nodig verwijzen naar professionele hulpverleners. Bij de vertrouwenspersoon kun je terecht voor het veilig bespreken van vermoedens van misstanden of onregelmatigheden. Het gaat om zaken die schade doen aan de organisatie als gevolg van niet integer gedrag. De vertrouwenspersoon biedt daarnaast een luisterend oor bij ongewenste omgangsvormen. Regelmatig blijken ongewenste omgangsvormen door een arbeidsconflict, reorganisatieprobleem of probleem van te hoge werkdruk heen te lopen. In zulke situaties begeleidt hij/zij het bejegeningsaspect en niet het taakelement. Voor die laatste verwijst de vertrouwenspersoon de medewerker door. De vertrouwenspersoon heeft een onafhankelijke positie in de organisatie. Alles blijft vertrouwelijk, tenzij het gaat om ernstige strafbare feiten, waarmee de vertrouwenspersoon in gewetensnood komt of waarvoor een aangifteplicht geldt. De vertrouwenspersoon handelt dus in principe uitsluitend met jouw toestemming/ instemming.

Protocollair hebben we een handleiding.
Verder zijn er:
– min 2 x per jaar persoonlijke voortgangs- en evaluatiegesprekken met min. twee interviewers
– min 3-4 x per jaar teambijeenkomsten
– min 2-4 x per jaar worden er met zowel leerlingen als het artistiek team voorstellingen bezocht ter inspiratie.

De motor van onze organisatie is de rijkdom aan diversiteit. Er is bij JTSZO een cultuur van verbondenheid waarin het potentieel en de verschillen van alle spelers worden gewaardeerd en gerespecteerd.
De diverse samenstelling van de huidige formatie zorgt voor een divers netwerk en daardoor is de werving via dat netwerk vanzelfsprekend divers.
Huidige en toekomstige medewerkers krijgen voldoende kansen om zich te blijven ontwikkelen zoals training van directie: Black 2 the future een traject van 24 maanden en een Sankofa benadering van de uitwisseling van jongerenwerk en benadering met jeugdwerkers uit München,
Rotterdam, Lissabon en Manchester. Dit zorgt voor een nog betere herkenning van kwaliteiten en begrip hoe je de spelers het beste kunt inzetten. Verder trainingen en bijeenkomsten van medewerkers – 4 keer? (moet ook in de begroting – dat we sprekers invliegen) – zodat zij inzicht hebben in de kwaliteiten van collega’s met een andere achtergrond dan zijzelf. Zo kunnen zij hun samenwerking verbeteren.
Doelstellingen op het gebied van diversiteit met betrekking tot uw personeel zijn Broedplaats Heesterveld , ontwikkeling eigen makerschap en activiteiten, begeleiding van professionals op hun vakgebied, intervisie met collega’s, voorstellingsbezoeken en samenwerkingen met professionele theatergezelschappen.

Handleiding van de directie JTSZO

Wij vinden het belangrijk dat al onze medewerkers, freelancers en docenten zich professioneel, respectvol, vriendelijk en beleefd gedragen naar elkaar en naar onze (werkveld)partners. Wij vinden ongewenst gedrag niet acceptabel en zullen dit niet tolereren. Wij zullen daarbij handelen volgens en in de geest van deze gedragsregels, de Nederlandse wet en maatschappelijk aanvaarde normen & waarden.

Waar gaat ongewenst gedrag over?
Ongewenst gedrag gaat niet over het eerste flauwe geintje of een per ongeluk misplaatste opmerking. Wij gaan ervan uit dat onze medewerkers en docenten zich professioneel opstellen, en kleine incidenten en misverstanden samen kunnen oplossen. Ongewenst gedrag gaat wel over het uitgroeien van dit soort incidenten. Als er voor de flauwe geintjes een vast mikpunt gevonden wordt. Als iemands bijzondere kenmerken, zoals geslacht of geloof, misbruikt worden voor negativiteit. En als de druk op iemand wordt opgevoerd om ja te zeggen tegen iets wat diegene niet wil.

Definities:
Pesten is herhaald ongewenst negatief gedrag, waartegen iemand niet in staat is zich te verdedigen. Dit kunnen bijvoorbeeld kleinerende en vernederende opmerkingen zijn, voortdurend kritiek geven, fysiek aanvallen of bedreigen met geweld. Ook iemand isoleren, buitensluiten en negeren of roddelen, het verspreiden van kwaadaardige geruchten, leugens en valse beschuldigingen valt onder pesten.
Seksuele intimidatie op het werk is elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel getint verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag in de werkomgeving, die als ongewenst worden ervaren.
Discriminatie gaat over ongelijke behandeling, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van persoonlijke kenmerken (zoals geslacht, ras, geloofsovertuiging en leeftijd).

Onze medewerkers en docenten gedragen zich professioneel, respectvol, vriendelijk en beleefd. Zij onthouden zich naar elkaar en naar onze (werkveld)partners en bezoekers van pesten, (seksuele) intimidatie en discriminatie.

Afspraken bij ongewenst gedrag:
Medewerkers, docenten of werkveld partners die geconfronteerd worden met ongewenst gedrag van een andere medewerker, docent of werkveldpartner spreken daar in principe als eerste stap zelf de ander op aan. Nagegaan wordt of e.e.a. op een misverstand o.i.d. berust en of er goede afspraken voor de toekomst te maken zijn. Kan of durft de medewerker dit gesprek niet zelf te voeren, dan mag hij een collega, leidinggevende of vertrouwenspersoon vragen om bij het gesprek te ondersteunen, of deze stap – gemotiveerd – overslaan.

• Als het eerste gesprek onvoldoende gewenst effect heeft, het ongewenst gedrag groter groeit en/of de medewerker, docent of werkveldpartner goede redenen heeft het gesprek over te slaan (bv. vanwege de intensiteit van het incident) dan neemt hij/zij contact op met de directie van JTSZO. Als de directie betrokken is bij het ongewenste gedrag, neemt de medewerker contact op met de bij JTSZO betrokken vertrouwenspersoon van het bestuur en/of de naast hogere leidinggevende.
• In principe wordt ook als 2e stap een goed gesprek ingezet om tot goede werkafspraken voor de toekomst te komen.
• Hebben deze afspraken onvoldoende gewenst effect, dan zal een traject van formele waarschuwingen en sancties volgen. Is het ongewenste gedrag zodanig van aard dat er sprake is van een strafbaar feit, dan zal daar door de leidinggevende of vertrouwenspersoon aangifte van gedaan worden.

Waarschuwing en sancties:

• Bij de eerste overtreding: gesprek tussen leidinggevende (of vertrouwenspersoon) en dader een mondelinge waarschuwing;
• Bij de tweede overtreding: gesprek tussen leidinggevende (of vertrouwenspersoon) en dader een schriftelijke waarschuwing, waarin vermeld wordt dat dit de 2e overtreding is en de eerste waarschuwing onvoldoende effect heeft gehad;
• Bij de derde overtreding: mogelijke sanctie: berisping, ontslag (voorwaardelijk of op staande voet), ontzeggen lesgeven en/of aangifte doen door directie. Indien een directielid zelf bij grensoverschrijdend gedrag betrokken is, ligt de bevoegdheid hiertoe bij het bestuur.
• Afhankelijk van aard en ernst van de overtreding kan de directie (of vertrouwenspersoon) gemotiveerd afwijken van deze escalatieprocedure. Ze zal hierover verantwoording afleggen bij de het bestuur.

Klachtenprocedure:

• Alle medewerkers die van mening zijn dat ze niet correct behandeld te zijn en die dit niet onderling kunnen oplossen, kunnen via info@jtszo.nl een officiële klacht indienen.

Gedragscode:

• Respect
  waardering en collegialiteit
  voorbeelden van gedrag:
  • we laten de ander in zijn waarde, ook al zijn we het niet met die persoon eens
  • we zeggen het als iemand iets goed doet
  • we luisteren goed naar wat collega’s / klanten te zeggen hebben
  • we respecteren de eigenheid en diversiteit van iedereen
  • we praten mét elkaar en niet óver elkaar
  • we stellen ons kwetsbaar op
  • we staan open voor kritiek
• Integriteit
  eerlijkheid en betrouwbaarheid
  voorbeelden van gedrag:
  • we doen wat we beloven en komen gemaakte afspraken na
  • we willen kunnen uitleggen wat we doen en waarom we het doen
  • we gaan vertrouwelijk met alle informatie om
  • we respecteren de grenzen van elkaar (privacy) en bewaken onze eigen grenzen (assertiviteit)

• Professionaliteit
  deskundigheid en duidelijke procedures
  voorbeelden van gedrag
  • we blijven als team kwaliteitsstandaarden ontwikkelen en zien erop toe dat iedereen zich daaraan houdt
  • we lossen problemen zo snel mogelijk op, zoeken voortdurend naar nieuwe oplossingen en durven initiatieven te nemen.
  • we voldoen aan de eisen die aan onze functie wordt gesteld
  • wij professionals kennen de uitgangspunten van een professional
  • we kunnen op onze professionaliteit worden aangesproken
  • elke opdracht wordt professioneel behandeld
  • we toetsten/evalueren regelmatig procedures, afspraken en werkwijzen
  • we staan ervoor open nieuwe dingen te leren

• Zorgzaamheid
  aandacht en dienstbaarheid
  • we zijn vriendelijk tegen elkaar en bezoekers
  • we luisteren echt naar anderen: luisteren is niet alleen je oor open zetten, maar ook vragen stellen waardoor iemand zich uitgenodigd voelt iets te vertellen
  • we leven ons in de wensen en zorgen van de andere in
  • we zijn bereid samen te werken en andere te steunen en te helpen
  • we geven onze grenzen aan
  • we oordelen niet direct, maar vragen na, doen onderzoek en trekken daarna pas conclusies.

Teamleden van JTSZO die direct met deelnemers aan het programma met kinderen/leerlingen werken dienen een VOG te overleggen voorafgaand aan indiensttreding of het aangaan van een modelovereenkomst.  Een VOG is een verklaring waaruit blijkt dat het justitiële verleden van een persoon of rechtspersoon geen bezwaar vormt voor de functie of het doel waarvoor de VOG is aangevraagd.

 

(Tekst is gedeeltelijk ontleend aan tekst van Stichting sQuare)